Você mede o que a pessoa entrega. Sabe o que ela tem e não está usando?
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Toda empresa mede alguma coisa sobre as pessoas. Peças por hora, vendas no mês, erros por lote, faltas, atrasos. E, com base nisso, conclui quem é bom e quem não é.
Não há nada de errado em medir resultado. O problema é achar que o resultado de hoje diz tudo o que uma pessoa é capaz de entregar.
Depois de catorze anos dentro de empresas, especialmente na indústria, cheguei a uma conclusão que resumo numa frase curta:
Ela tem. Nem sempre usa.
A diferença entre ter e usar
Quando eu olho para uma pessoa que rende pouco, a primeira pergunta que faço não é "o que ela está fazendo de errado?". É: o que ela tem que ninguém está usando?
Porque uma coisa é a capacidade que existe na pessoa. Outra coisa é quanto dessa capacidade está aparecendo no trabalho. Entre as duas, há o querer, a disciplina, a confiança, a mentalidade. E há o lugar em que a pessoa foi colocada.
Uma pessoa pode ter enorme facilidade para resolver problemas e passar o dia inteiro numa rotina que não tem problema nenhum para resolver. Pode ter uma constância rara e estar numa função em que tudo muda a cada hora. Pode ter facilidade com gente e trabalhar sozinha numa sala. O resultado que você mede vai dizer que ela é mediana. E ela é mediana ali. Não é mediana.
Digo isso como observação, não como lei. Vi repetir-se vezes suficientes para confiar; ninguém ainda mediu.
O perigo é que a empresa costuma chamar de baixa performance aquilo que, às vezes, é baixa utilização de capacidade. E são problemas completamente diferentes. Baixa capacidade pode pedir substituição ou desenvolvimento. Baixa utilização pode pedir outra função, outro desafio, outra liderança, ou só uma decisão que deixe aquela capacidade aparecer. Quem confunde os dois demite uma pessoa que deveria ter sido realocada, ou treina alguém que precisava, na verdade, estar em outra função.
O extraordinário que rendia de mediano a péssimo
Vou chamá-lo de Danilo.
Eu achava o Danilo um cara extraordinário. Menos ele. Menos a empresa. Sempre que conversávamos, eu via muita inteligência, mas nenhuma energia de ação. Ele estava havia três anos numa função em que ficava só porque recebia comissão. Rendia de mediano a péssimo, e todo mundo já tinha se conformado com isso, inclusive ele.
Eu estava lá como consultora, precisando gerar resultado, e por isso ouvia cada pessoa com a mesma pergunta: "nós precisamos chegar em tal lugar; o que você vê aqui, o que você sabe fazer, e o que não é feito hoje que nos colocaria mais perto?"
O Danilo respondeu com clareza. Sabia o que precisava mudar no setor dele, e tinha experiência disso em outro lugar. Só não tinha confiança de que seria ouvido, e a energia do time e a estrutura da empresa faziam com que ele recuasse.
Ele tinha. Não estava usando.
Fizemos o Mapa de Potencial Humano dele e passamos uma manhã conversando sobre como ele agia, como processava informação e como podia usar isso a favor do próprio desenvolvimento. Naquele mesmo ano, pela primeira vez na vida, ele foi até a empresa e pediu um cargo. Não uma promoção: pediu o cargo em que sabia que sabia agir, e que nunca tinha tido coragem de pedir. Assumiu, e dali foi promovido para outra área.
O que mudou não foi a capacidade dele. Foi o uso.
Como saber se é "não tem" ou "não usa"
O resultado que você mede não distingue os dois casos. Estes sinais distinguem:
- Quando quer, faz. A pessoa que rende pouco na rotina e brilha numa situação específica, numa emergência, num projeto fora da função, está mostrando o que tem. Quem não tem não brilha em lugar nenhum.
- Como ela fala do problema. Uma pessoa reativa diz "aqui é assim, não tem jeito, eu já falei isso". Uma pessoa protagonista diz "eu vejo que isso deveria ser feito, e se fosse, chegaríamos em tal lugar". A segunda tem energia guardada. Falta alguém que a cobre e a reconheça.
- Ela se sente capaz? Às vezes a pessoa tem a capacidade e não se sente capaz. Não vai usar o melhor dela, porque o melhor também depende do querer. Isso não se resolve com cobrança; resolve-se mostrando a ela o que ela tem.
Quando os três sinais apontam para "tem e não usa", a resposta não é treinar nem substituir. É colocar a capacidade num lugar em que ela seja pedida, e um líder que a estimule.
O que a Fulgora faz com isso
A Fulgora organiza evidências sobre o que cada pessoa demonstra ter capacidade de entregar, e a própria pessoa lê essa leitura antes do gestor. Não para receber uma nota, mas para se reconhecer nela, como o Danilo se reconheceu. Depois, compara com o que a função pede e mostra ao gestor onde a capacidade está sendo usada e onde está parada.
Não decide por você, não rotula ninguém, não diz que alguém "é" assim. Aumenta a qualidade da informação que você usa para decidir sobre pessoas, para que você pare de medir só o que sai e comece a enxergar o que está dentro e não está saindo. Perceber que alguém tem potencial, qualquer gestor atento percebe. Identificar, estruturar e comparar isso de forma consistente, pessoa por pessoa, função por função, é outra coisa. É essa outra coisa que a Fulgora faz.
Porque a pergunta que interessa a uma empresa não é "quanto essa pessoa entrega?". É:
"Quanto ela entregaria se estivesse usando o que tem?"
Pense na pessoa da sua equipe que você sabe que poderia render mais e não rende. Em vinte minutos, você me conta essa história e nós começamos a descobrir o que ela tem que ninguém está usando.